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Liderazgo

Escrito por lalocastilloeron0106 12-08-2018 en Liderazgo. Comentarios (0)

Luis Ferrer nos dice que liderazgo es “la influencia interpersonal ejercida en una situación, mediante el proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. 

Para llevar a cabo un programa de desarrollo organizacional, es indispensable tener en cuenta y fomentar una estrecha armonía entre el liderazgo y la administración, ésta es la base fundamental para que exista un ambiente armonioso y afectivo entre las personas que integran a una organización.

El liderazgo lo podemos definir como la influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. 

El líder posee muchos defectos y virtudes que debe conocer, esto implica mirar primero dentro de uno mismo, el autoanálisis es importante ya que si no se posee este conocimiento de uno mismo, cómo se pretende conocer a los demás; las experiencias propias ayudan a darnos cuenta quiénes somos como personas y que tanto sabemos de nuestras limitaciones, pero también de nuestras capacidades. 

La capacidad de aplicar un liderazgo efectivo es una de las claves y fortalezas para ser un buen gerente, la estrategia para poder lograrlo y llevarlo a cabo es la existencia de funciones claras y precisas y de cierto grado de discreción o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.



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Técnicas del Desarrollo Organizacional

Escrito por lalocastilloeron0106 12-08-2018 en Tecnicas. Comentarios (0)


La cuestión política y los grupos de poder que se dan en las organizaciones, desvían la atención de las personas en lugar de centrarlas en los problemas reales que viven día con día en sus unidades de trabajo. Esto trae consigo la necesidad de educar a los miembros sobre la conciencia de sí mismos, la tolerancia y, algo fundamental, las relaciones mutuas e intergrupales. 

Existen estrategias para lograr lo antes mencionado, entre las más importantes están:

    • Consultoría de procesos: en este proceso la persona asignada, llamada también consultor, detecta las necesidades del grupo; su responsabilidad consiste en ayudarlos a identificar sus deficiencias y a vencerlas, en otras palabras, asiste al grupo para que lleguen a ser más conscientes de la forma en que están trabajando. 
    • Retroalimentación de datos: consiste en dar a conocer al grupo, la información recabada durante las entrevistas que se efectúan sobre la manera como los miembros de la organización ven sus problemas. 
    • Desarrollo de equipo: este generalmente es puesto en marcha para generar habilidades y destrezas de grupo que tiendan a la eficiencia, todo esto deberá ser examinado y evaluado. 
    • Solución de problemas: se refiere a los asuntos y problemas que surgen cuando dos grupos necesitan trabajar juntos, esto se da por las distintas formas de llevar a cabo las actividades, esto traerá gran experiencia para futuros conflictos que se produzcan, y así tener un conocimiento previo para resolver otros conflictos. 
    • Cambio tecnológico y cultural: esto tiende a tener mayor impacto en la organización como un todo, se da por la estrecha relación entre la cultura, la estructura y la tecnología, es necesario que los individuos estén abiertos a la idea de que estos factores suelen cambiar de manera constante y, en ese sentido, los colaboradores deben estar preparados para saber enfrentar tales circunstancias. 

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Apreciación critica del desarrollo organizacional

Escrito por lalocastilloeron0106 12-08-2018 en apreciacion. Comentarios (0)


El desarrollo organizacional es una herramienta importante para las organizaciones, ya que permite conocer un parámetro de lo que estamos realizando bien y también de lo que se está haciendo mal; sin embargo, muchos autores han analizado ciertas críticas al modelo del desarrollo organizacional, de hecho, alrededor del desarrollo organizacional se ha creado el concepto de “mágico” y que surge a raíz de tres mitos o aspectos controversiales: 

    1. Su disciplina: se dice que el desarrollo organizacional se caracteriza por ser una disciplina basada en el método científico, ciertos autores consideran que algunos aspectos del desarrollo organizacional relacionados con su disciplina se han tomado de otros campos de estudio. 
    2. Sus variables no investigables: al parecer existe cierta resistencia a la investigación tradicional dentro del desarrollo organizacional. Hay una controversia de que se basa en el método científico; sin embargo, persiste una resistencia a utilizar la metodología científica en la investigación.
    3. Su novedad: existe el caso que el desarrollo organizacional utiliza técnicas y procesos nuevos, que nunca se habían usado; no obstante, sus procesos y técnicas son muy antiguos. 
    4. Imprecisión en el campo del desarrollo organizacional: los nuevos conceptos como la integración de grupos así como su capacitación en el laboratorio y la sensibilización, impulsó el surgimiento del desarrollo organizacional, esto se convirtió en un conjunto de programas y actividades que venían de diversas tendencias que ya lo estaban implementando, esto trae consigo cierta imprecisión en su definición en el campo del desarrollo organizacional. 
    5. Énfasis en su educación emocional: el desarrollo organizacional toma como base las ciencias de la conducta para fomentar la capacitación de habilidades de los individuos y de sus relaciones interpersonales, pero olvida y no se preocupa de las habilidades de dirección, es decir, en quien guía y dirige al grupo.

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El consultor en desarrollo organizacional

Escrito por lalocastilloeron0106 12-08-2018 en consultor en desarrollo. Comentarios (0)


El Consultor podría llamarse bien como un facilitador, el cual su función alberga el motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de la Organización desplieguen su potencial en pos de los objetivos definidos, respetando fundamentalmente los valores y principios de la Empresa. 

Su acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas, técnicas y metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión, impulsa a los Directivos y Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa, venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier situación de cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo organizacional. 

Habilidades y competencias del consultor:

  • Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y respeto a la individualidad de las personas en el seno de los equipos de trabajo y las relaciones interareas. 
  • Ayudar a los colaboradores y equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de las metas propuestas. 
  • Favorecer la solución de problemas en equipo mediante el análisis de sus causas y la generación de alternativas de solución, aportando su experiencia y las metodologías y herramientas adecuadas para el desarrollo del proyecto 
  • Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios, según indique el análisis de los problemas, aportando una mirada objetiva para la resolución de conflictos 
  • Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de cambios. 
  • Fortalecer la capacidad de los colaboradores y equipos para identificar, analizar y Resolver problemas.
  • Sensibilizar al equipo para identificar los fenómenos que se producen en su dinámica interna y en su interacción con otros grupos. 
  • Dar seguimiento a las acciones concretadas y comprometidas por el equipo para efectuar los cambios; colaborar y apoyar, pero sin ocupar el rol de Supervisor. 
  • Buscar la solución de los problemas paso a paso sin violar etapas e transmitir esta dinámica de trabajo a los colaboradores y equipos involucrados.
  •  Trabajar concientemente en la formación y desarrollo de los colaboradores y directivos a fin de crear una capacidad propia y permanente de cambio y asegurarse la irreversibilidad de los mismos.


consultor en desarrollo




















Desarrollo Empresarial

Escrito por lalocastilloeron0106 12-08-2018 en Desarrollo Empresarial. Comentarios (0)

Comportamiento Organizacional

El objetivo de implementar un cambio en la organización es el mejorar los resultados de la operación y de las condiciones de las personas que conforman la organización. Para estructurar un plan de acción que nos conduzca a un cambio notable primero se debe de estudiar el comportamiento de la organización

La filosofía del Comportamiento Organizacional (CO) tiene una prioridad de apoyo y está orientada a los recursos humanos (RH). El CO investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar este conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. 

Entre las variables que se toman en cuenta en el estudio del CO destacan: 

  • Productividad
  • Ausentismo
  • Personalidad
  • Valores
  • Comportamiento en grupo
  • Satisfacción en el trabajo

Sin embargo, el CO posee un lado negativo, ya que los conocimientos y técnicas de esta teoría pueden utilizarse para obtener resultados tanto positivos como negativos. 

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